Consideraciones sobre la vacuna contra la COVID-19 para los empleadores (Parte 1)

Desde hace meses en Estados Unidos, cualquier persona mayor de 12 años puede vacunarse contra la COVID-19. Los datos más recientes de la Clínica Mayo muestran que el 49 % de la población está completamente vacunada y el 56,5 % ha recibido al menos una dosis. Con estas cifras de vacunación, los negocios de todo el país están reabriendo sus puertas a empleados y clientes. La reapertura total implica un mayor riesgo tanto para sus clientes como para sus empleados. Ahora que se ha levantado la obligatoriedad del uso de mascarillas en muchas zonas, ¿cómo puede garantizar la seguridad de sus clientes y empleados?

Una opción es exigir a sus clientes que presenten un comprobante de vacunación antes de entrar a su establecimiento. Sin embargo, muchos estados, incluyendo Florida, ahora prohíben que los negocios exijan a sus clientes dicho comprobante. Entonces, ¿cuál es la mejor alternativa para su negocio? ¿Exigir que sus empleados estén vacunados? Posiblemente, pero hay muchos factores que considerar antes de optar por esta opción.

Exigir que sus empleados estén vacunados puede ser legal.

En junio, un tribunal federal de Texas fue el primero en dictaminar que una política de vacunación obligatoria contra la COVID-19 en el lugar de trabajo era legal. Más de cien empleados del Hospital Houston Methodist demandaron a su empleador para impugnar dicha política, alegando que constituía un despido injustificado según la ley de Texas y que violaba la ley federal debido a la autorización de uso de emergencia (AUE) de las vacunas contra la COVID-19. El tribunal sostuvo que la política de vacunación obligatoria del hospital no constituía un despido injustificado según la ley de Texas, ya que esta solo protege a los empleados despedidos por negarse a cometer un acto ilegal a petición de su empleador. Además, el tribunal dictaminó que la política de vacunación no violaba ninguna ley federal, puesto que la ley federal solo exige al Secretario de Salud y Servicios Humanos de EE. UU. —no a los empleadores privados— que garantice los «beneficios y riesgos potenciales del uso» y «la opción de aceptar o rechazar la administración del producto».

Además, a finales de mayo, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) publicó asistencia técnica relacionada con la pandemia, abordando cuestiones relativas a las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO):

• Las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo no impiden que un empleador exija a sus empleados que se vacunen contra la COVID-19 antes de permitirles regresar físicamente al trabajo.

• Los empleadores deben asegurarse de que sus políticas cumplan con la ADA y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

• Los empleadores pueden ofrecer incentivos a los empleados para que proporcionen documentación de vacunación, y deben mantener la confidencialidad de esa información.

• Los empleadores pueden administrar la vacuna y ofrecer incentivos a los empleados para que se vacunen, pero dichos incentivos no pueden ser coercitivos.

• Los empleadores pueden proporcionar a los empleados y a sus familiares información para educarlos sobre las vacunas contra la COVID-19 y los beneficios de la vacunación.

Aunque la vacunación obligatoria contra la COVID-19 para los empleados que trabajan en oficinas parece ser legal, existen algunas consideraciones que los empleadores deben tener en cuenta. Hay otros litigios federales relacionados con políticas de vacunación obligatoria, y el fallo del Tribunal Federal de Texas está en apelación. Además, las leyes estatales sobre despido injustificado podrían impedir que ciertos empleadores despidan a empleados no vacunados.

Además, como se mencionó anteriormente, los empleadores deben asegurarse de que sus políticas cumplan con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades, y con el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación por motivos religiosos, entre otras cosas. Si un empleado no puede vacunarse por motivos de salud o religiosos, el empleador que exige la vacunación completa antes de reincorporarse físicamente al trabajo deberá proporcionar una adaptación razonable para que el o los empleados puedan regresar de forma segura. Esto podría incluir proporcionar al empleado no vacunado equipo de protección personal (EPP) o incluso exigir una prueba negativa de COVID-19.

Dado que exigir que sus empleados estén vacunados parece ser una opción, ¿es la mejor opción para usted?

Tras el fallo del Tribunal Federal de Texas y las directrices publicadas por la EEOC, aparentemente se puede exigir a los empleados que se vacunen antes de reincorporarse físicamente al trabajo. Ahora bien, cabe preguntarse: ¿debería exigirse la vacunación a los empleados?

Si decide exigir la vacunación a sus empleados de oficina, deberá considerar si dicha política de vacunación podría infringir las leyes estatales sobre despido injustificado. La política también deberá contemplar excepciones razonables para quienes tengan problemas de salud o convicciones religiosas. Asimismo, deberá estar preparado para cualquier posible fallo judicial que declare inconstitucionales las políticas de vacunación obligatoria de otros empleadores.

Si no quieres complicarte tanto, pero aun así quieres asegurarte de que tus empleados estén sanos y, por lo tanto, tus clientes también, existen otras opciones. Puedes ofrecer incentivos a tus empleados por vacunarse. También puedes informarles sobre los beneficios de la vacuna. Educarlos y responder a sus preguntas puede ser suficiente para que incluso un empleado escéptico se vacune.

En cualquier caso, implementar una política de vacunación contra la COVID-19 puede ser un tema delicado al prepararse para el regreso de sus empleados a la oficina. Si tiene alguna pregunta sobre la política de vacunación contra la COVID-19 para su empresa, le recomendamos encarecidamente que consulte con un abogado laboralista con experiencia para que comprenda mejor sus opciones al recibir a sus empleados de vuelta en la oficina.

Este artículo fue redactado por Rick Duarte y W. Austin Engelbrecht . Rick es el propietario de The Duarte Firm, PA, donde centra su práctica en derecho mercantil. Se graduó en Derecho por la Facultad de Derecho de la Universidad de Emory y fue reconocido como una "Estrella Emergente" en Litigios Mercantiles por Florida Super Lawyers de 2016 a 2021. Rick también presta servicios de asesoría jurídica general a empresas emergentes y medianas, guiando a sus clientes en temas de gobierno corporativo, gestión de riesgos y decisiones estratégicas en la intersección entre los negocios y el derecho.