Consideraciones sobre la vacuna contra la COVID-19 para los empleadores (Parte 2)

La FDA ha aprobado completamente la vacuna contra la COVID-19 de Pfizer-BioNTech. ¿Y ahora qué? El 23 de agosto de 2021, la Administración de Alimentos y Medicamentos de Estados Unidos (FDA) aprobó la primera vacuna contra la COVID-19, específicamente la vacuna Pfizer-BioNTech, para personas de 16 años o más. En nuestra última publicación del blog , comentamos que la exigencia de vacunación obligatoria por parte de los empleadores parecía ser legal y analizamos las opciones que las empresas podían considerar en función de dicha legalidad. En esta continuación, analizaremos el significado de la aprobación de la FDA y las medidas que algunas empresas han adoptado con respecto a la vacunación de sus empleados contra la COVID-19.

¿Qué significa la aprobación de la FDA? Según la Dra. Janet Woodcock, comisionada interina de la FDA , “el público puede tener plena confianza en que esta vacuna cumple con los altos estándares de seguridad, eficacia y calidad de fabricación que la FDA exige a un producto aprobado”. Tras analizar los datos de eficacia de casi 20 000 personas vacunadas y 20 000 que recibieron placebo, mayores de 16 años, la FDA determinó que la vacuna tuvo una eficacia del 91 % en la prevención de la COVID-19. Sin embargo, los efectos secundarios más comunes reportados por los participantes del ensayo fueron dolor, enrojecimiento e hinchazón en el lugar de la inyección, fatiga, dolor de cabeza, dolor muscular o articular, escalofríos y fiebre. Además, la FDA no pudo informar sobre los posibles efectos a largo plazo en la salud, ya que no se disponía de los datos, pero exige estudios posteriores a la comercialización para monitorear los efectos a largo plazo en la salud de quienes recibieron la vacuna. ¿Cómo han reaccionado las empresas tras la aprobación de la FDA? Las empresas de todo Estados Unidos han reaccionado de diversas maneras tras conocerse la noticia de la aprobación de la FDA. Algunas empresas han adoptado una postura punitiva, del tipo «vacúnate o serás despedido», con respecto a sus empleados, mientras que otras han ofrecido recompensas o bonificaciones a quienes se han vacunado: una dicotomía entre incentivos y sanciones. Entre las empresas destacadas que optan por la sanción obligatoria y exigen la vacunación de sus empleados se encuentran Microsoft, Cisco, Amtrak, CVS Health, MGM Resorts, Goldman Sachs, la red de hospitales Houston Methodist y United Airlines. Además, Delta Air Lines está aumentando las primas del seguro médico para los empleados no vacunados en 200 dólares al mes para cubrir los mayores costes sanitarios relacionados con la COVID-19. Estas empresas parecen estar dispuestas a despedir a algunos de sus empleados si se niegan a vacunarse. Sin embargo, otras empresas están adoptando una postura más permisiva, ofreciendo a sus empleados ciertos beneficios y bonificaciones por vacunarse. Por ejemplo, Publix entrega a sus empleados tarjetas regalo de 125 dólares a quienes presenten el justificante de vacunación; los nuevos empleados de los almacenes de Amazon pueden recibir una bonificación de 100 dólares en su primer día por demostrar que se han vacunado. Vanguard, la empresa de servicios financieros, ofrece a sus empleados una bonificación de 1000 dólares por vacunarse. Para ver más ejemplos de empresas que utilizan incentivos y sanciones, consulta este artículo de Yahoo! News.

¿Qué enfoque debo adoptar con respecto a mi negocio y mis empleados? No parece haber una respuesta definitiva sobre si una empresa debería exigir la vacunación de sus empleados. La disparidad en los enfoques adoptados incluso por las empresas más grandes demuestra que la decisión debe tomarse considerando diversos factores: ¿Está la mayoría de sus empleados completamente vacunados? ¿Cómo reaccionarán sus empleados ante la obligatoriedad de la vacunación? ¿Responderían mejor a un sistema de incentivos para la vacunación? Esta es una decisión que puede, y debe, tomarse con calma. Si decide exigir la vacunación a sus empleados, recuerde asegurarse de que su política de vacunación no infrinja las leyes estatales sobre despido injustificado. Además, su política de vacunación también deberá contemplar las necesidades de quienes tengan problemas de salud o convicciones religiosas. Otro factor a tener en cuenta: el IRS ofrece a las empresas y organizaciones sin fines de lucro con menos de 500 empleados un crédito fiscal reembolsable para compensar el tiempo que los empleados dediquen a vacunarse o recuperarse de las vacunas. En cualquier caso, implementar una política de vacunación contra la COVID-19 puede ser un tema delicado, ya que sus empleados regresan a la oficina y su negocio se prepara para recibir clientes potenciales. Si tiene alguna pregunta sobre la política de vacunación contra la COVID-19 para su empresa, le recomendamos encarecidamente que consulte con un abogado laboralista con experiencia para que comprenda mejor sus opciones al dar la bienvenida a sus empleados de vuelta a la oficina.

Este artículo fue redactado por Rick Duarte y W. Austin Engelbrecht . Rick es el propietario de The Duarte Firm, PA, donde centra su práctica en derecho mercantil. Se graduó en Derecho por la Facultad de Derecho de la Universidad de Emory y fue reconocido como una "Estrella Emergente" en Litigios Mercantiles por Florida Super Lawyers de 2016 a 2021. Rick también presta servicios de asesoría jurídica general a empresas emergentes y medianas, guiando a sus clientes en temas de gobierno corporativo, gestión de riesgos y decisiones estratégicas en la intersección entre los negocios y el derecho.