DESPIDOS, ERTE Y OTRAS MEDIDAS DE RESPUESTA DE PERSONAL ANTE LA COVID-19

La situación de la COVID-19 está en constante evolución, con nuevas medidas gubernamentales que se implementan a diario. Este artículo se actualizará lo antes posible conforme surjan novedades. Se recomienda a los empleadores consultar con sus asesores legales para obtener la información más reciente y las directrices actualizadas sobre este tema.

Entre los numerosos problemas que enfrentan empleadores y empleados a raíz de la propagación del COVID-19 se encuentra la posibilidad de suspensiones temporales de empleo, cierres temporales de oficinas y sucursales, y despidos a corto plazo. Una suspensión temporal de empleo implica reducir los días o semanas que un empleado trabaja. Un despido puede ser temporal o permanente. Los empleadores también pueden considerar la posibilidad de reducir la jornada laboral diaria de algunos empleados.

Este artículo abordará estas estrategias en el contexto de las acciones relacionadas con la COVID-19 y, con suerte, ayudará a responder algunas preguntas comunes que tanto empleadores como empleados puedan tener con respecto a las suspensiones temporales de empleo, los cierres temporales y los despidos.

¿Cómo afecta la Ley WARN a las decisiones sobre personal?

Una preocupación común entre los empleadores al planificar decisiones relacionadas con la COVID-19 es si tienen la obligación de notificar conforme a la Ley Federal de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (WARN, por sus siglas en inglés) y leyes estatales similares. La Ley WARN federal exige que los empleadores notifiquen con 60 días de anticipación a los empleados cubiertos, sindicatos y funcionarios gubernamentales antes del cierre de una planta o un despido masivo en un mismo centro de trabajo. Las leyes estatales similares a la WARN contienen requisitos distintos a los de la Ley WARN federal, que en ocasiones pueden exigir un plazo de notificación mayor. El requisito de notificación de la Ley WARN puede ser una preocupación importante si una empresa está actuando con rapidez para abordar las interrupciones causadas por la COVID-19.

¿Qué efecto tienen los permisos sin sueldo o la reducción de jornada?

Por lo general, los empleadores pueden programar a los empleados no exentos con menos días u horas sin incurrir en responsabilidad legal. No es necesario que les paguen por el tiempo no trabajado. Algunos estados pueden exigir compensación si un empleado se presenta a trabajar y luego se le envía a casa, pero, en general, el tiempo libre de un empleado no exento no requiere compensación.

Los empleados exentos presentan un análisis más complejo al considerar las suspensiones temporales o la reducción de jornada como alternativa a los despidos. Los empleadores deben tener en cuenta que, según la ley federal y la mayoría de las leyes estatales, los empleados exentos deben recibir el mismo salario mínimo en cada período de pago. Además, si un empleado exento trabaja durante una semana laboral, debe recibir su salario completo de esa semana. Si no se le paga a un empleado exento por una semana en la que trabaja, su estatus de exento se ve comprometido. Sin embargo, si un empleador suspende temporalmente a un empleado exento durante toda una semana laboral, no se le adeuda salario por esa semana completa y su estatus no se ve afectado. Ciertos tipos de suspensiones temporales pueden implicar cambios en las prácticas de pago. Por ejemplo, un empleador podría reducir el salario de un empleado exento y ajustar sus horarios como medida para mitigar la interrupción de la actividad empresarial, siempre que la reducción o el ajuste se prolongue por un período considerable. En general, los cambios previstos son aceptables, pero la legislación estatal puede exigir plazos específicos de preaviso y limitar los cambios a determinados tipos de remuneración.

Cuando los empleados son suspendidos temporalmente, los empleadores deben asumir que no trabajarán. Esto incluye revisar el correo electrónico y el buzón de voz. Un empleado exento tiene derecho a percibir el salario correspondiente a cualquier semana laboral en la que realice algún trabajo. Por lo tanto, los empleadores deben informar a los empleados que no se autoriza el trabajo durante el período de suspensión sin una autorización previa por escrito. Asimismo, los empleadores deben notificar a los empleados no exentos sobre esta misma cuestión, ya que, por lo general, tienen derecho a una compensación por el trabajo realizado fuera de la oficina.

¿Los empleados suspendidos temporalmente tienen derecho a prestaciones por desempleo?

Las prestaciones por desempleo varían según el estado y pueden existir períodos de espera antes de recibirlas. Se recomienda revisar los requisitos de elegibilidad para el desempleo en los estados donde se verán afectadas las operaciones e incluir una declaración al respecto en el aviso de suspensión temporal de empleo. Los empleadores también deben considerar si se permiten solicitudes de desempleo parciales cuando se modifica la semana laboral de los empleados no exentos. Es posible que los empleadores puedan estructurar las suspensiones temporales de empleo para maximizar las prestaciones por desempleo para los empleados. Por ejemplo, algunos estados cuentan con programas de reparto de trabajo que permiten a los empleados con jornada reducida recibir prestaciones por desempleo incluso si no cumplen con los requisitos estándar de elegibilidad.

Si el empleador tiene que suspender o despedir temporalmente a sus empleados, ¿existen requisitos de notificación?

Depende. Cuando un empleador suspende temporalmente a sus empleados o realiza un despido colectivo, las leyes federales WARN y las leyes estatales mini-WARN pueden exigir que los empleadores notifiquen con antelación a los empleados y a las autoridades gubernamentales en ciertas situaciones. Sin embargo, no todos los despidos conllevan estos requisitos y pueden existir excepciones. Las suspensiones temporales de menos de seis meses no se consideran pérdidas de empleo según la ley federal WARN, y lo mismo ocurre con muchas, aunque no todas, las leyes estatales mini-WARN. La magnitud del despido también es importante. La ley federal WARN no se activa a menos que se produzcan, como mínimo, 50 pérdidas de empleo en un mismo centro de trabajo en un periodo de 90 días. Las leyes estatales mini-WARN pueden activarse con cifras menores.

¿Qué nivel de despidos activará la notificación bajo la Ley Federal WARN?

Por lo general, se debe proporcionar un aviso por escrito específico con 60 días de anticipación para el cierre de una planta o un despido colectivo. Se define como cierre de planta la pérdida de 50 o más empleos computables en un mismo centro de trabajo durante un período de 90 días, como resultado del cese de operaciones en una o más unidades operativas. Un despido colectivo se define como la pérdida de 50 o más empleos computables en un mismo centro de trabajo durante un período de 90 días, que además afecte al 33% de la plantilla activa en dicho centro. Los empleados con menos de 6 meses de servicio en los últimos 12 meses, o que trabajen menos de 20 horas semanales, no se computan. Los despidos temporales de menos de 6 meses no se consideran pérdida de empleo según la Ley Federal WARN.

Si se activa la alerta federal WARN, ¿existen excepciones que se apliquen?

Sí. La ley federal WARN permite un preaviso reducido si el despido se debe a circunstancias imprevisibles 60 días antes del cese del empleado. Sin embargo, este preaviso requiere notificación escrita con la mayor antelación posible y una explicación de su reducción. Algunas leyes estatales similares a la WARN no contemplan esta defensa por circunstancias empresariales imprevisibles.

Si evitamos la Ley Federal WARN, ¿los empleadores aún deben cumplir con las leyes estatales similares a la Ley WARN?

Sí. Los empleadores deben cumplir tanto con la ley federal como con las leyes estatales, según cuál sea más favorable para sus empleados.

¿Existe alguna excepción a la alerta WARN en caso de epidemias?

El 18 de marzo de 2020, California emitió una Orden Ejecutiva que permite a los empleadores de California utilizar la excepción recientemente creada de “circunstancias comerciales imprevistas” a los requisitos de la Ley WARN del estado en respuesta al COVID-19.

La ley federal WARN y la mayoría de las leyes estatales similares (mini-WARN) contienen disposiciones que abordan los despidos debido a desastres naturales o calamidades, y si bien esas disposiciones aún no se han interpretado en el contexto de una epidemia, no se sorprendan si otros estados siguen los pasos de California en los próximos días y semanas.

Rick Duarte es el propietario de The Duarte Firm, PA, donde centra su práctica en derecho mercantil. Se graduó en Derecho por la Facultad de Derecho de la Universidad de Emory y fue reconocido como una "Estrella Emergente" en Litigios Mercantiles por Florida Super Lawyers de 2016 a 2020. Rick también presta servicios de asesoría jurídica general a empresas emergentes y medianas, guiándolas en temas de gobierno corporativo, gestión de riesgos y decisiones estratégicas en la intersección entre los negocios y el derecho.